Speyer Baby-Boomer vor der Rente: Wie Arbeitgeber den personellen Wandel vorbereiten

In den kommenden Jahren gehen die geburtenstarken Jahrgänge in Rente. Für Arbeitgeber bringt das Herausforderungen mit sich. Zwei Beispiele zeigen, wie sie damit umgehen.

Eines schickt Oberbürgermeisterin Stefanie Seiler gleich voraus. Der demographische Wandel, sagt die SPD-Politikerin, ist seit Jahrzehnten bekannt. Dass nun nach und nach geburtenstarke Jahrgänge ins Rentenalter kommen, „sollte die Gesellschaft nicht überraschen“. Seiler weiß als studierte Soziologin wovon sie redet – und steht schließlich als Oberbürgermeisterin an der Spitze eines der größten Arbeitgeber in der Stadt.

Rund 1300 Menschen sind in der Speyerer Stadtverwaltung beschäftigt. 23 Mitarbeiter haben schon oder werden 2025 noch das Renteneintrittsalter erreichen – in etwa vergleichbar mit den Zahlen der vergangenen Jahre. Ab 2030, so prognostiziert es die Verwaltung, steigt die Kurve dann allerdings an. 2031 erreichen 40 heutige Beschäftigte der Verwaltung das Alter, in dem sie ohne Abschläge in Rente gehen können. Die Zahlen seien allerdings Orientierungsgrößen, sagt der städtische Personalabteilungsleiter Klaus Oechsler: „Es ist schwer zu sagen, wann das genau passiert.“ Schließlich gebe es ganz verschiedene Modelle: vom Ruhestand mit Abschlägen bis zur freiwilligen Verlängerung des Arbeitslebens über die gesetzliche Altersgrenze hinaus. „Das muss auf Freiwilligkeit basieren“, betont die OB. Das Rentenalter, so die Sozialdemokratin, sollte „tunlichst nicht erhöht werden, insbesondere im handwerklichen Bereich“.

In den kommenden Jahren deutet sich also ein personeller Umbruch an. Wenn Mitarbeiter aus dem Dienst ausscheiden, müssen neue ihren Platz einnehmen – und das in vielfältigen Bereichen. Die städtischen Mitarbeiter arbeiten im Büro, in der Stadtgärtnerei, im Baubetriebshof, in Kindergärten, und, und, und. „Das ist nicht vergleichbar mit einem Betrieb, der nur für einen Bereich zuständig ist“, sagt die Stadt-Chefin. Ganz generell sei der Kampf um Mitarbeitende größer geworden, bestätigt die städtische Büroleiterin Sabine Dittus.

Wie wirbt die Verwaltung um talentierte Kräfte? Finanziell sind die Möglichkeiten begrenzt: „Wir müssen nach Tarifvertrag entlohnen. Da sind wir nicht attraktiv genug, um mit der freien Wirtschaft zu konkurrieren“, so Seiler. Gerade das Handwerk sei gesellschaftlich und monetär nicht genug wertgeschätzt. Beim maßgebenden Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes „müssen sich die Tarifparteien etwas einfallen lassen. So geht es nicht weiter“, ergänzt Personalratsvorsitzender Ralf Wölk. Die gesellschaftliche Wertschätzung unabhängig vom Bildungsabschluss sei sehr wichtig, betont Seiler: Nur so könne man es schaffen, Fachkräfte zu bekommen.

Soziale Medien kein Allheilmittel

Gerade beim Handwerk sei es allerdings ganz schwierig, Nachwuchs zu finden. Bei der Suche nach Azubis geht die Verwaltung neue Wege. Geplant sei eine eigene Recruiting-Stelle, die sich auch um den städtischen Auftritt in den sozialen Medien kümmern soll. „Man muss das ausprobieren, aber das Allheilmittel ist es nicht“, sagt Seiler über Nachwuchswerbung im Netz. Qualitätvoll solle der städtische Auftritt auf Social Media sein, und die Überzeugungen und Werte der Stadt präsentieren.

Ein wichtiger Bestandteil in der städtischen Azubi-Strategie sind junge Mitarbeiter, die schon bei der Verwaltung beschäftigt sind. „Das größte Pfund, das wir haben, sind eigene Nachwuchskräfte“, erklärt Oechsler. Seit einiger Zeit hat die Stadt eine eigene Projektgruppe für die Azubi-Gewinnung, die ihre Ideen in die Tat umsetzt. So begleiteten sie zuletzt 300 Schüler bei einer Schnitzeljagd durch die Stadt zu mehreren Verwaltungsgebäuden.

Oftmals wüssten Schüler gar nicht so genau, was eine Verwaltung so alles macht. Die Gruppe junger Mitarbeitender musste ein wenig über Vorurteile der Verwaltungsarbeit aufklären. Schüler würden mitunter nur an „Gesetze und Verordnungen denken. Aber die Arbeit beinhaltet viel mehr Möglichkeiten“, sagt Lara Bauchhenß, die die Schnitzeljagd mitorganisierte. Bei der Ansprache junger Menschen sei die persönliche Ebene besonders wichtig, ergänzt Bauchhenß’ Kollegin Timea Hettmann. Das nächstes Projekt er Gruppe: ein neues Praktikumskonzept unter dem Motto „Spiel des Lebens“. Städtische Praktikanten sollen Stationen ihres eigenen Lebens durchlaufen, bei denen sie mit der Verwaltung in Kontakt kommen – von der Geburtsurkunde bis zur Suche nach dem Pflegeplatz für Angehörige. „Da steckt viel Arbeit drin“, sagt Hettmann. „Ohne die Unterstützung aus den Fachbereichen hätten wir das nicht geschafft.“

Dass sich der Aufwand lohnt, „merken wir bei den Bewerberzahlen“, sagt Oechsler. Rund 20 Azubis seien derzeit bei der Stadt beschäftigt, hinzu kämen noch einmal zehn Erzieherinnen und Erzieher in Ausbildung. Der Leiter der Personalabteilung berichtet von rund 80 bis 100 Vorstellungsrunden im Jahr – die Verwaltung lege viel Wert auf persönlichen Kontakt: „Wir müssen uns als attraktiver Arbeitgeber ständig vorstellen.“

Hausmesse auf dem Campus

Einen neuen Ansatz bei der Nachwuchswerbung wählen auch die Diakonissen. Sie luden knapp 230 Schüler auf ihren Speyerer Campus ein. Die Idee: Schüler sollten praxisnah den Betrieb kennenlernen und einen Eindruck von der Vielfalt der Berufe bekommen. „Die ersten Rückmeldungen sind sehr positiv“, sagt Vorstandsmitglied Udo Langenbacher.

Mit mehr als 2800 Mitarbeitern am Standort Speyer sind die Diakonissen größter Arbeitgeber in der Stadt – und mit fast 6000 Mitarbeitern einer der größten in der Pfalz. „Wir wachsen Jahr für Jahr weiter“, sagt Langenbacher. Das ist auch nötig, verdeutlicht er. Schließlich gingen bis Ende 2035 1280 Kolleginnen und Kollegen – rund 21 Prozent der aktuellen Belegschaft – in Ruhestand. „Im Gesundheits- und Pflegebereich sind wir in dreierlei Hinsicht gefordert“, sagt Langenbacher. „Es gilt, den Weggang erfahrener Mitarbeitender in einer Zeit zu kompensieren, in der sich die Fachkräftelücke ständig vergrößert.“ Gleichzeitig müsse sich gerade der Gesundheits- und Sozialbereich der Herausforderung stellen, „den steigenden Bedarf einer alternden Gesellschaft zu decken“, betont er.

Dieser Wandel trifft die Diakonissen allerdings nicht unvorbereitet. Bei der Nachwuchsgewinnung verfolgen sie verschiedene Ansätze – die neue Hausmesse ist einer davon. Die Perspektiven seien vielfältig: Es gibt 17 Ausbildungsberufe und akademische Möglichkeiten. Wer sich beispielsweise zum Physiotherapeuten ausbilden lasse, habe auch die Möglichkeit, an der hauseigenen Physiotherapieschule ein Bachelorstudium zu absolvieren. Bildung gehöre von Anfang an zu den Aufgabengebieten des diakonischen Trägers. „Vor zehn Jahren hat sich der Träger bewusst für den Aufbau eines eigenen Bildungszentrums entschieden und die entsprechenden Ressourcen für die berufliche Fort- und Weiterbildung zur Verfügung gestellt“, erklärt der Finanzvorstand.

Zum Konzept gehöre, dass junge Menschen die Diakonissen bereits früh kennenlernen können. Das Angebot „Hebammen an Schulen“ laufe beispielsweise bereits in der vierten Klasse, ab der siebten Stufe seien erste Berufsorientierungsformate möglich. Zur Orientierung diene beispielsweise auch das seit einigen Jahren fest etablierte Sommercamp. 16 Schülerinnen und Schülern lernten dabei Anfang August eine Woche lang die verschiedenen Ausbildungsberufe im Krankenhaus kennen, absolvierten einen Erste-Hilfe-Kurs und legten einen Babysitterführerschein ab.

Ein weiterer Baustein: Freiwilligendienste. Sie seien „eine gute Möglichkeit, sich auszuprobieren und Erfahrungen fürs weitere Leben zu sammeln“, sagt Langenbacher. Zudem seien sie vielfach ein Einstieg in Ausbildungsverhältnisse. Aktuell seien 588 Azubis beschäftigt und die Übernahmequote liege bei 80 Prozent. Längst ist das Team auch international aufgestellt: Inzwischen stammten Fachkräfte aus 15 Ländern. Das Ausbildungsangebot spreche sich auch im Ausland herum. Gegen den Fachkräftemangel seien die eigenen Mitarbeiter „die besten Werbeträger“.

Für Stadtverwaltung wie Diakonissen gilt: Sind Mitarbeiter erst einmal angestellt, sollen sie natürlich auch vernünftig eingearbeitet werden und möglichst lange bleiben. Azubis in der Verwaltung lernten beispielsweise auch andere Fachbereiche kennen, zudem soll der Wissenstransfer digitaler werden. Wo es möglich ist, würden auch attraktive Arbeitszeitmodelle angeboten. Auch die Diakonissen wollen auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter eingehen. Nicht nach „Schema F“, sondern angepasst an die Lebenssituation. Dienstpläne könnten – soweit in der medizinischen und pflegerischen Versorgung abbildbar – angepasst werden. Als Komplexträger könnten die Diakonissen Mitarbeitern auch einen Wechsel in einen anderen Arbeitsbereich anbieten: In Lebensbiografien könne es einen Punkt geben, an dem sich Menschen noch einmal neu ausrichten möchten, sagt Langenbacher. „Wir wollen diese Mitarbeiter nicht verlieren, sondern ihnen Perspektiven bieten.“