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Arbeitsrechtler zu Impfpflicht in Kliniken und Heimen: „Armutszeugnis für Gesetzgeber“
Herr Lobinger, ab 16. März müssen Beschäftigte in Kliniken, Arztpraxen und Pflegeheimen nachweisen, dass sie geimpft oder genesen sind. Wie ist diese Impfpflicht aus Sicht des Arbeitsrechts zu bewerten?
Erst einmal ist es hinzunehmen, dass der Gesetzgeber entschieden hat, dass in solchen Einrichtungen eine Impfpflicht gelten soll. Von Interesse sind insbesondere die in solchen Zusammenhängen klassischen Fragen.
Die wären?
Vor allem geht es darum, was passiert, wenn die Beschäftigten der Impfpflicht nicht nachkommen. Das ist deshalb spannend, weil sich im Infektionsschutzgesetz für den Großteil der Fälle keine Antworten auf solche Fragen finden. Das ist nicht geregelt. Da wundert man sich zum Teil schon, warum so viel offengelassen wurde.
Wo sehen Sie Lücken?
Da gilt es zu unterscheiden. Der Gesetzgeber schreibt zwar die Impfpflicht vor, aber ein Beschäftigungsverbot für jemanden, der nicht geimpft ist, ist im Infektionsschutzgesetz nur für den Fall einer Neueinstellung ab dem 16. März glasklar geregelt. Die betroffene Person hat zwar einen wirksamen Arbeitsvertrag, aber sie darf nicht eingesetzt werden. Folglich erhält sie auch kein Entgelt. Der Arbeitgeber kann in der Probezeit auch relativ leicht wieder kündigen. Hier ist die Lage also noch einfach. Kompliziert wird es bei denen, die bereits beschäftigt sind.
Inwiefern?
Beim Bestandspersonal greift nicht ein quasi automatisches Beschäftigungsverbot, sondern das Ganze läuft über das Gesundheitsamt. Das bedeutet, infektionsschutzrechtlich liegt die Kompetenz, ein Betretungs- oder Tätigkeitsverbot auszusprechen, zunächst allein bei der Behörde. Diese Ämter sind aber offensichtlich schon jetzt überlastet. Bis also ein mögliches Beschäftigungsverbot ausgesprochen wird, wird viel Zeit ins Land gehen. Da stellt sich die Frage, was während dieser Zeit geschieht. Dafür gibt es keinerlei Regelung. Denn solange das Gesundheitsamt nicht entschieden hat, liegt kein Grund vor, der den Arbeitnehmer außer Stande setzt, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Das passiert erst, wenn das Amt ein Tätigkeitsverbot gegen ihn ausspricht.
Wo sehen Sie außerdem Klärungsbedarf?
Unklar ist auch, ob der Arbeitgeber die betreffende Person letztendlich kündigen kann. Denn bei all jenen, die schon länger als ein halbes Jahr in der Einrichtung beschäftigt sind, greift zumeist das Kündigungsschutzgesetz. Dadurch wird eine Kündigung richtig schwierig. Ich rechne damit, dass bei Gerichtsverfahren die Schwellen für die Kündigung von Bestandskräften, die schon länger dabei sind, eher hoch liegen.
Eine andere Frage ist, ob der Arbeitgeber in der Zeit bis zur Entscheidung der Behörde von sich aus sagen kann: Bei mir gilt sowieso 2G. Und wenn ein Beschäftigter dem nicht entspricht, also nicht geimpft ist, kann ich ihn unbezahlt freistellen – ohne dass eine entsprechende Entscheidung des Gesundheitsamts vorliegt. Unter Arbeitsrechtlern wird derzeit heftig diskutiert, ob der Arbeitgeber eine solche Regelung einführen darf, oder ob er immer davon abhängig ist, was das Gesundheitsamt macht. Das hieße wiederum, dass der Arbeitnehmer bis zu einer behördlichen Entscheidung beschäftigt werden müsste, natürlich unter den sonstigen infektions- und arbeitsschutzrechtlichen Voraussetzungen. Vor dieser großen Schwierigkeit stehen jetzt die Arbeitgeber. Und wegen der beschriebenen zeitlichen Verzögerung wird dieser Fall häufig auftreten.
Das von Ihnen beschriebene Szenario kollidiert ja mit dem eigentlichen Zweck der Impfpflicht, nämlich besonders gefährdete Personen rasch und effektiv zu schützen …
Mit Blick auf den Schutzgedanken halte ich es für ein Armutszeugnis, dass der Gesetzgeber für das Gros der Problemfälle – nämlich die, die nicht geimpft und schon länger beschäftigt sind – eine solche Lücke aufreißt. Denn wie gesagt, es wird einige Zeit dauern, bis die Gesundheitsämter Entscheidungen treffen. Es wäre deshalb möglicherweise sinnvoll gewesen, auch für die Bestandskräfte, die die Impfung nicht nachweisen können, ein Beschäftigungsverbot vorzusehen, sofern nicht ohne größeren Aufwand der Einsatz dieser Mitarbeiter auf einer evident ungefährlichen Stelle möglich ist. So hätte man dem Schutzgedanken besser Genüge getan.
Klar scheint hingegen, wie es mit der Bezahlung von Mitarbeitern aussieht, die nicht arbeiten dürfen.
Wenn das Gesundheitsamt ein Tätigkeitsverbot ausspricht, darf der Arbeitgeber diese Person nicht mehr beschäftigen. Also liegt der Grund, warum nicht gearbeitet werden kann, in der Person des Arbeitnehmers. In so einem Fall gilt eindeutig der Grundsatz: Ohne Arbeit kein Lohn.
Und da gibt es keine Ausnahmen?
Damit doch Lohn bezahlt wird, braucht es einen Ausnahmetatbestand, wie wir es zum Beispiel bei Erkrankungen und der Entgeltfortzahlung kennen. Solche Tatbestände greifen in diesem Fall jedoch nicht. Dass der Arbeitnehmer nicht bezahlt werden muss, wirkt dafür mittelbar seiner Kündigung entgegen. Das Lösungsinteresse des Arbeitgebers wiegt damit schon bei der rechtlichen Abwägung geringer. Und auch rein tatsächlich kann ich mir gut vorstellen, dass gerade im Pflegebereich, wo Arbeitskräfte dringend gesucht werden, vielfach keine Kündigung in Erwägung gezogen wird.
Kritiker der einrichtungsbezogenen Impfpflicht argumentieren, dass es nicht sein könne, einerseits den Beschäftigten eine solche Pflicht aufzuerlegen, während die Personen, die dadurch geschützt werden sollen, etwa Patienten, einer solchen Pflicht nicht unterliegen.
Ja, das ist irritierend und wirft die Frage auf, ob diese Regelung wirklich zu Ende gedacht ist. Da kann man durchaus ein Fragezeichen dahinter setzen. Allerdings halte ich es für extrem schwierig zu sagen, die einrichtungsbezogene Impfpflicht sei unverhältnismäßig, solange sich nicht auch die Patienten impfen lassen müssen. Auch das Bundesverfassungsgericht hat ja in einem einstweiligen Verfahren entsprechend entschieden.
Lesen Sie hier, wie die Impfpflicht in Rheinland-Pfalz umgesetzt werden soll
