Rheinpfalz Kein Modell für Alphatiere

«München.» Zwei Chefs, aber nur ein Posten. Klingt nach Ärger? Shared Leadership ist ein Konzept, bei dem sich Führungskräfte eine Position teilen, zum Wohle ihrer Work-Life-Balance. Damit das funktioniert, müssen aber bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein.

Weniger arbeiten und mehr Freizeit genießen. Oder Kinder und Karriere vereinen, ohne durch eine Teilzeitstelle auf dem Abstellgleis zu landen. Für viele Führungskräfte ist das eine echte Herausforderung. Shared Leadership ist ein Modell, bei dem sich zwei Führungskräfte eine Stelle teilen. Das kann helfen, Beruf und Privatleben besser in Einklang zu bringen. Wie das klappt? Götz Walter leitet an der International School of Management in München den Studiengang Psychology & Management und hat gemeinsam mit einem Team die wichtigsten Voraussetzungen untersucht. Eigene Bedürfnisse zurückstellen Aus Interviews mit Führungskräften und der wissenschaftlichen Literatur zum Thema weiß Walter: Wer seinen Chefposten teilen möchte, sollte zwei zentrale Eigenschaften erfüllen. Erstens: „Das dürfen keine Alphatiere sein“, postuliert der Professor. Jobsharer müssten auf Verträglichkeit und Harmonie bedacht sein – entgegen der traditionellen Auffassung, dass Chefs vor allem Durchsetzungsvermögen brauchen. Und ganz wichtig: Führungskräfte, die sich eine Stelle teilen, sollten die eigenen Bedürfnisse in den Hintergrund stellen können. Daneben ist die Abstimmung zwischen den Beteiligten entscheidend: „Die zwei Persönlichkeiten müssen zueinander passen“, betont Walter. Am besten sei es, wenn sich die Personen schon kennen. So könnten sie besser abschätzen, ob es auf zwischenmenschlicher Ebene funktioniert. Das Führungsduo müsse sich intensiv damit auseinandersetzen, wie es die gemeinsame Stelle ausfüllen möchte. Also ganz klar definieren: Wie sieht die Zusammenarbeit auf der geteilten Stelle aus? „Derartige Modelle scheitern oft daran, dass die Unternehmen zwei Führungskräfte auf eine Position setzen, und dann erwarten, dass jeder 90 oder 100 Prozent der Aufgaben übernimmt“, berichtet Walter. Das führe am Ende zu Frust bei der gesamten Belegschaft – und den Führenden auch. Zeitliche Einteilung wichtig Shared Leadership klappe nur, wenn die Beteiligten eine geregelte zeitliche Einteilung finden. Sie müssten festlegen, wer wann da ist. Und entscheiden, ob sie die Anwesenheit nach Projekten oder Funktionen aufteilen. Selbst wenn einer der Partner gerade nicht im Unternehmen sei: „Ein kontinuierlicher Austausch zwischen den beiden ist unerlässlich“, ist die Erfahrung von Walter. Die Partner müssten zu jedem Zeitpunkt wissen, was die andere Person tut. Dazu brauche es die Bereitschaft, auch während der „Off“-Zeiten für den anderen erreichbar zu sein. Zwei weitere Faktoren, die laut Walter essenziell sind: Die führenden Partner dürften die Mitarbeiter auf gar keinen Fall gegen den Mitführenden ausspielen. Und was damit eng zusammenhängt: Sie müssten gegenüber der Belegschaft eine gemeinsame Linie vertreten. Ohne die richtigen Rahmenbedingungen im Unternehmen habe Shared Leadership keine Erfolgsaussichten, weiß der Experte. „Sowohl das Team als auch die beiden Führungskräfte des Duos müssen zu 100 Prozent hinter dem Modell stehen“, erläutert Walter. Duo braucht Einarbeitungszeit Selbst, wenn all diese Voraussetzungen erfüllt seien, ist das Modell geteilte Führung aber noch kein Selbstläufer. Und schon gar keine ad-hoc funktionierende Lösung – das müssten alle Beteiligten im Hinterkopf behalten, mahnt der Professor. „Nicht alles kann gleich auf Anhieb klappen“, betont Walter. Sowohl der übergeordneten Führungsebene als auch den untergebenen Mitarbeitern müsse bewusst sein, dass sich die Personen auf dem geteilten Chefposten erst einmal als Team einspielen müssten.