Fragen und Antworten Kein Impfzwang ohne gesetzliche Regelung
Können Arbeitgeber von ihren Beschäftigten eine Corona-Impfung verlangen?
Grundsätzlich nicht. „Die Impfung bedeutet einen starken Eingriff in eine grundrechtlich geschützte Position des Arbeitnehmers. So etwas ginge nur auf der Basis einer gesetzlichen Pflicht“, erklärt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Der Gesetzgeber habe sich bei der Coronaschutzimpfung bewusst gegen eine solche Pflicht entschieden. Nur wenn sich das in Zukunft ändern sollte und sich der Gesetzgeber für eine Impfpflicht entscheide, werde sich auch die Bewertung der Verpflichtung im Arbeitsverhältnis ändern, erklärt der Fachanwalt.
Drohen Konsequenzen, wenn man keine Impfung hat?
Da es keine Impfpflicht gebe, könne der Arbeitgeber keine Maßnahmen gegen diejenigen ergreifen, die nicht geimpft seien oder es nicht vorhätten. Das erklärt der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) in einem Beitrag zum Thema. Der Arbeitgeber bleibe arbeitsvertraglich zur Beschäftigung verpflichtet, unabhängig davon, ob ein Beschäftigter geimpft sei oder nicht.
Wie sieht es für Beschäftigte in Gesundheitsberufen aus – etwa Pflegepersonal oder Ärztinnen und Ärzte?
Aufgrund der besonderen Gefährdungssituation in diesen Berufsgruppen habe der Arbeitgeber hier grundsätzlich weitreichendere Befugnisse, erklärt Bredereck. Aber: „Für einen Zwang zu Impfung reichen auch diese ohne gesetzliche Regelung nicht.“ Es könne dem Arbeitsrechtler zufolge allerdings sein, dass der Arbeitnehmer ohne Impfung nicht beschäftigt werden dürfe und damit auch seinen Anspruch auf Arbeitsvergütung verliere. Ihm könnte dann außerdem eine personenbedingte Kündigung drohen, sofern er ohne Impfung für die Ausübung seines Berufes nicht geeignet sei. „Das muss man dann analog zum Kraftfahrer, der seinen Führerschein verliert, betrachten.“
Müssen Beschäftigte ihrem Arbeitgeber mitteilen, ob sie gegen das Coronavirus geimpft sind?
Arbeitnehmer müssen das nicht von sich aus tun, erklärt Bredereck. Anders könne es aussehen, wenn der Arbeitgeber frage. Da er auch für die Gesundheit der übrigen Arbeitnehmer zu sorgen habe und die Frage insoweit maßgeblich sei, dürfte eine entsprechende Frage des Arbeitgebers zulässig sein, so die Einschätzung des Fachanwalts. Damit müsste diese dann auch wahrheitsgemäß beantwortet werden.
Der DGB sieht das etwas strenger. Dort heißt es, dass Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber keine Auskunft zu der Frage schuldeten. Impfen sei Privatsache der Beschäftigten – ausgenommen die gesetzlich geregelte Masernimpfpflicht, die etwa für Beschäftigte in Kitas gilt.
Kann der Arbeitgeber Zugang zu bestimmten Bereichen verweigern, wenn Arbeitnehmer nicht geimpft sind? Zum Beispiel zur Kantine?
Das sei immer eine Einzelfallentscheidung, erklärt Bredereck. Der Arbeitgeber benötige ein konkretes Interesse daran, dass ein Arbeitnehmer keinen Zutritt bekomme. „Wenn die allgemeinen Maßnahmen – etwa Abstandsregelung, Maskenpflicht, Homeoffice – ausreichend sind, sehe ich das nicht“, so der Fachanwalt.
Der DGB verweist hier auf Paragraf 612a im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Demnach untersage insbesondere das Verbot einer Benachteiligung von Beschäftigten, die ihren Anspruch auf Schutzimpfung freiwillig nicht wahrnehmen wollen, eine solche Zutrittsregelung.
Laut Bredereck könnte es Ausnahmen geben, wenn es um den Zutritt zu Orten mit „speziellem Gefahrenpotenzial“ gehe, zum Beispiel zur Kantine. Der Arbeitgeber dürfe aber auch hier den Zutritt nicht willkürlich verweigern, sondern nur wenn dies gesetzlich vorgegeben oder im Rahmen des betrieblichen Gefahrenmanagements vorgesehen sei.
Darf der Arbeitgeber Anreize für Geimpfte schaffen – etwa in Form eines Impfbonus?
Das dürfte laut Fachanwalt Bredereck zulässig sein. „Der Arbeitgeber hat ein nachvollziehbares Interesse an der Impfung, der Arbeitnehmer gibt eine grundrechtlich geschützte Position auf. Warum soll es dafür nicht eine Gegenleistung geben?“ Der Fachanwalt sieht hier aber künftig noch viel Konfliktpotenzial.